Цели и задачи управления трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы, в широком смысле слова, — это экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности. В таком смысле понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем понятие «персонал предприятия». Персонал предприятия формируется из трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, используемые на предприятии, составляют персонал предприятия: люди, работающие на предприятии, людские ресурсы предприятия. При установлении целей предприятия руководство должно определить необходимые для их достижения трудовые ресурсы, так как потребность в людях вполне очевидна для достижения целей предприятия. Управление трудовыми ресурсами включает решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор людских ресурсов, отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентацию и адаптацию; обучение; повышение или понижение в доллшости, перевод, увольнение; подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе. Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации персонала предприятия и заключается в разработке плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает три этана: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Набор людских ресурсов заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. Объем набора определяется разницей между имеющимся персоналом предприятия по специальностям и будущей потребностью в нем. Учитываются и такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведут из внешних и внутренних источников. Средствами внешнего набора людских ресурсов являются: публикации объявлений в газетах и журналах, обращения к агентствам по трудоустройству, приглашения подавать заявления в отдел кадров на возможные в будущем вакансии, направление заключивших контракт людей для подготовки в высшие и средние профессиональные учебные заведения. Большинство предприятий предпочитает проводить набор в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается привязанность работника к предприятию. Отбор трудовых ресурсов предприятия осуществляется из числа наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора. Выбирать следует людей, имеющих наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. К наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. В центрах способность к выполнению связанных с работой задач оценивается методами моделирования. Определение заработной платы и льгот предусматривает разработку их структуры целях привлечения, найма и сохранения служащих. Структура заработной платы на предприятии определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности предприятия. Предприятие может набрать и удерживать рабочую силу, если оно выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам и имеет шкалы оплаты труда, стимулирующие людей к работе на предприятии. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе являются первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника на предприятии как можно более производительным. Руководство предприятий должно также осуществлять программы подготовки кадров путем систематического обучения, помогать полному раскрытию возможностей сотрудников на предприятии. Кадры — это штатный состав работников предприятия. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своего предприятия достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение целесообразно и требуется, когда работник поступает на предприятие, когда его назначают на новую должность или поручают новую работу, когда проверкой установлена не- достаточность навыков для эффективного выполнения своей работы. После того как работник адаптировался в коллективе и прошел обучение для эффективного выполнения работы, определяется степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности работника. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции: оценка результатов деятельности. Она нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности, представляющая важное средство мотивации поведения людей.

Организационная структура системы управления предприятием Распределение полномочий, власть и ответственность Процессы управления на предприятии: целеполагание, выработка, принятие и реализация решений Информационное обеспечение системы управления Управление персоналом на предприятии Групповая динамика, разрешение конфликтов и противоречий в коллективе Менеджмент Концептуальные основы финансового менеджмента Сущность, цель и задачи финансового менеджмента Система основных задач, направленных на реализацию главной цели финансового менеджмента